- программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
- изыскание средств для обучения персонала.
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого континента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучат рабочих.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется разными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среди обучения.
Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют:
- стремление сохранит работу;
- желание получить повышение или занять новую должность;
- интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
- желание установить контакты с другими обучающимися.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.
Заключение
Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, охватывающей многоотраслевой производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена. Сегодня жилищно-коммунальное хозяйство – это более 50 тысяч предприятий, каждое пятое из которых – государственное или муниципальное. Стоимость основных фондов отрасли – 580 триллионов рублей. В ЖКХ занято свыше 4 миллионов человек. Казалось бы, ЖКХ должно быть самой богатой отраслью. Однако, в то же время, весь этот огромный механизм был и по-прежнему остаётся самой неэффективной сферой экономики нашей страны. Такое положение связано с целым рядом проблем, которые требуют скорейшего решения. Недофинансирование отрасли за все предшествующие годы, прогнившая структура управления, техническая отсталость применяемых технологий привели к тому, что сейчас, кроме больших единовременных вложений, необходимы ещё и новые неординарные подходы для осуществления её эффективной деятельности. В свете вышеизложенных вопросов и проблем не вызывает сомнений в своей актуальности тема дипломной работы: "Управление профессиональным развитием персонала МУП ЖКХ". При этом основной упор делается на реализацию концептуальных идей реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской федерации в целом, принимая во внимание специфику ситуации, сложившейся непосредственно в сфере ЖКХ определённого населенного пункта или района. Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района Хабаровского края. Основными видами деятельности которого являются: ремонт и содержание жилищного фонда и нежилых помещений, ремонт и содержание объектов внешнего благоустройства, обеспечение водоснабжения и водоотведения, эксплуатация коммунальных систем канализации, коммунальная энергетика (электро, тепло, газоснабжение), эксплуатация и содержание свалок, содержание зелёных насаждений и др.