Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом на турфирме "Сириус"
Причина использования квалиметрического метода - в ряде его достоинств:
- высокая достоверность результатов;
- создание профессионального портрета сотрудника в виде необходимой и достаточной совокупности его свойств, оцененных количественно;
- предоставление сотруднику возможности для построения научно обоснованной программы целенаправленной работы над собой по результатам оценивания;
- получение итоговой оценки сотрудника в виде конкретного числа;
- возможность сравнения сотрудников между собой по их результирующей оценке;
- возможность сравнения оценок, полученных сотрудником на различных аттестациях, и определение темпов его прогресса или регресса;
- принятие методологии и результатов аттестации всеми сотрудниками благодаря их участию в процессе взаимной аттестации.
Аттестуя сотрудника на любой должности, правомерно оценивать не качество его в классической квалиметрической трактовке этого понятия, а его функциональность. Это, как представляется, - важнейшее свойство, наиболее полно отражающее профессиональные возможности сотрудника, его способность квалифицированно выполнять свои функциональные обязанности. Причем функциональность целесообразно рассматривать как сложное свойство, включающее в себя два менее сложных, таких как профессионализм и характеристика личности сотрудника, учитывающая его способность работать в коллективе. При этом дерево свойств может выглядеть как показано на рисунке 2.
Рис. 2. Дерево свойств сотрудников
В состав экспертной группы по определению коэффициентов важности свойств дерева входят все сотрудники компании, изъявившие на то желание.
Во время проведения опроса экспертов на каждого эксперта заготавливается индивидуальная анкета для определения значений коэффициента важности. В таблице 6 дан вид этой анкеты применительно к дереву свойств, изображенному на рисунке 2. Экспертов рассаживают в порядке присвоенных им номеров, раздают им бланки индивидуальных анкет (табл. 6) и копию дерева свойств. Затем ведущий предлагает экспертам независимо друг от друга выбрать для группы свойств, помещенной в начале анкеты, самое важное свойство с точки зрения того влияния, которое оно оказывает на связанное с ним более сложное свойство предыдущего яруса дерева.
Затем для свойств, оставшихся в группе, путем их сравнения со свойством 2 определяется, во сколько раз (или на сколько процентов) они менее важны, чем свойство 2. Свойства в группе могут иметь одинаковую важность. Но, по крайней мере, одно из них должно быть равно 100%. Ведущий опрашивает экспертов (в порядке номеров) о выставленных ими значениях. Если разброс оценок экспертов не превышает 25%, то ведущий предлагает им перейти к оценке свойств следующей группы, представленной на дереве свойств и в анкете. Если разброс превышает 25%, то ведущий устраивает краткое обсуждение, во время которого эксперты мотивируют вынесенные ими оценки, и таким образом обмениваются дополнительной информацией. После обсуждения повторяется процедура выставления оценок. Ее результаты эксперты записывают в графу анкеты "2-й тур". Как видно из таблицы 6, по свойствам 4 и 7 пришлось провести дополнительное обсуждение в рамках 2-го тура. Аналогичным образом определяются значения и для всех остальных групп свойств, номера которых представлены в анкете.
Таблица 6 Пример заполнения индивидуальной анкеты определения ненормированных групповых коэффициентов важности свойств
|
№ п/п |
Название свойства |
Ненормированный групповой коэффициент свойств | |
|
1-й тур |
2-й тур | ||
|
1 |
Компетентность |
70 | |
|
2 |
Оперативность |
100 | |
|
3 |
Инициативность |
80 | |
|
4 |
Честность в отношениях с коллегами |
50 |
60 |
|
5 |
Уникальность личности, способствующая выполнению функциональных обязанностей |
100 | |
|
6 |
Соблюдение норм этикета |
60 | |
|
7 |
Ответственность за порученное дело |
80 |
60 |
|
8 |
Профессионализм |
80 | |
|
9 |
Характеристика личности |
100 | |
|
10 |
Функциональность сотрудника |
100 | |