Реакция – оценка определяет, как участники программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей. В случае проведения обучения внутри организации, реакция участников не всегда интерпретируется как удовлетворенность потребителей. Так как необходимость данного тренинга определяет руководство организации и обязывает их принимать в нем участие. Реакция участников является очень важной составляющей успешности тренинга по следующим причинам: если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к обучению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности успешного обучения; так как участники тренинга делятся своими впечатлениями от проведенного тренинга с руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжительности тренинга Для получения объективной картины сильных и слабых сторон тренинга необходимо применять методы получения обратной связи, отвечающие следующим критерием: предоставляют полезную информацию для анализа, дают участникам свободу высказывания, не являются излишне подробными. Наиболее популярный способ обратной связи от группы – анкетирование. Его распространенность связана с низкими временными и денежными затратами.
Научение - научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. По мнению Киркпатрика изменение поведения участников в рузультате тренинга возможно только когда произойдет научение, то есть изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки.
Поведение – на данном уровне оценивается степень изменения поведения участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что если отсутствуют изменения в поведении участников, то это не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны случаи, когда научение произошло, реакция на тренинг была положительной, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены условия. Киркпатрик рекомендует в этих случаях проверить наличие следующих условий: желание участников изменить поведение, наличие у участников знаний о том, что и как делать, наличие соответствующего социально-психологического климата, поощрение участников за изменение поведения. Рассматривая социально-психологический климат, Киркпатрик имеет ввиду прежде всего непосредственных руководителей участников обучения. Он выделяет пять видов климата: запрещающий, обескураживающий, нейтральный, поддерживающий, требующий. Позиция руководителя, соответственно, меняется от запрета на изменение поведения до требования изменить поведение после окончания тренинга. Киркпатрик считает, что единственный способ создания позитивного климата – вовлечение руководителей в разработку учебных программ.
Результаты – к результатам относятся изменения, произошедшие в связи с тем, что участники прошли обучение. Такими изменениями могут являться снижение текучести кадров, улучшение качества, увеличение продаж, увеличение производительности, уменьшение количества несчастных случаев. По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне – самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов: если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение); проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны; проводить оценку до и после программы (если это возможно); провести оценку несколько раз в ходе программы; сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).